Verbetrieblichung
Aus WIGBIT
Wie entwickelt sich die Betriebsratsarbeit in Zukunft?
Dieses Kapitel betrachtet die sich wandelnde Situation der BetriebsrätInnen.
Wir erfahren von der Tendenz zur Verbetrieblichung, analysieren die Ursachen und Auswirkungen.
Daraus entwickeln wir Perspektiven für die Bedeutung und Anforderungen einer an die neuen Bedingungen angepassten Interessenvertretung.
Inhaltsverzeichnis |
Das duale System gerät unter Druck
Spätestens seit Mitte der 1980er Jahre zeichnen sich Verschiebungen im dualen System der Interessensaushandlung ab:
Unter dem Stichwort "Verbetrieblichung" werden inhaltliche Normierungen zunehmend von der gesetzlichen und der kollektivvertraglichen Ebene auf die betriebliche Ebene delegiert.
Kollektivverträge geben einen Rahmen vor, wie z.B. bei der Arbeitszeit, aber auch der Lohnpolitik, respektive "Verteilungsoption", in der es zu einem größeren Spielraum bei der Erhöhung der Ist-Löhne und -Gehälter für die betrieblichen Verhandlungspartner gekommen ist. Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen haben dafür gesorgt, dass mehr Vereinbarungen, die zuvor einer kollektivvertraglichen Regelung vorbehalten waren, auf der Ebene einzelner Betriebe bzw. Unternehmen geregelt werden.
Durch diese Entwicklung geht ein größerer Teil der Regulierungsarbeit und -verantwortung von den Gewerkschaften auf die Betriebsratskörperschaften über.
Betriebsratsarbeit erfährt dadurch einen erheblichen Aufgaben- und Bedeutungszuwachs.
Zitate zur Verbetrieblichung
Hannes Schneller, Sozialrechtsexperte der Kammer für Arbeiter und Angestellte in Wien:
"Bisher ist die Verbetrieblichung der Kollektivvertragspolitik unter der Beteiligung und mit der Zustimmung der Kollektivvertragsparteien verlaufen. Es handelte sich um eine kontrollierte Verbetrieblichung. Es existiert eine klare Hierarchie in der Reihenfolge: Staatliche Gesetzgebung, Kollektivvertragsregelungen, Betriebsvereinbarungen. Regelungen auf einer Ebene stellen jeweils Mindestbedingungen für Regulierungen auf den niedrigeren Ebenen dar. Dies soll den Schutz der Beschäftigten und einer gewissen Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen dienen, ohne den Betriebsparteien die Möglichkeit zu nehmen, für die Arbeitnehmer günstigere Vereinbarungen auszuhandeln".
Dazu betont Michael Vlastos (Kommunikations-Experte):
"Der aktuelle Entwicklungstrend geht aber in eine andere Richtung!
Die ÖVP-FPÖ-Regierung unternimmt jeden Versuch zur Beseitigung der Kollektivverträge und zur gänzlichen Verlagerung der Verhandlungsebene auf die Betriebsebene: So steht im Regierungsprogramm: 'Verlagerung von der überbetrieblichen in die betriebliche Mitbestimmung'."
Ursache und Folgen
Die Arbeitgeber/innenseite neigt offenbar dazu, die Verhandlungsebenen möglichst klein und lokal begrenzt zu halten.
Durch die Verbetrieblichung wird der Betriebsrat strukturell überfordert. Betriebsräte sind nicht geschaffen worden, um Normen zu setzen (dafür gibt es ja die überregionale ArbeitnehmerInnen-Interessensvertretung, die Gewerkschaft), sondern zur Normenumsetzung.
Der Betriebsrat ist daher keine Einrichtung, die Löhnerhöhungen abschließt, Regelungen für Gruppen von ArbeitnehmerInnen oder Gesetze erkämpft. Das ist Aufgabe der Gewerkschaften.
Der Betriebsrat ist geschaffen worden, um Bestimmungen, die im Gesetz und auf Kollektivvertragsebene etabliert wurden, umzusetzen, anzuwenden und zu kontrollieren.
Das Druckmittel "Standortsicherung" birgt die Gefahr, dass dem Betriebsrat Zugeständnisse abgerungen werden, die nicht so vorteilhaft für die Belegschaft sind.
Der Betriebsrat wird mit Überlebensfragen des Betriebes unter Druck gesetzt und es wird immer schwieriger, Gewerkschaftspolitik im Betrieb umzusetzen. Wo es ums Überleben geht, kann nicht erwartet werden, dass der Betriebsrat ständig im gewerkschaftlichen Interesse agiert. Für BetriebsrätInnen wird es immer schwerer, sich vom unmittelbaren Betriebsinteresse und vom unmittelbaren Erhalt der Arbeitsplätze loszulösen.
Destabilisierungstendenzen
Destabilisierungstendenzen sind die Ursache für diese Entwicklung:
Verbreitung transnationaler Unternehmensformen
Viele Unternehmen, z.B. aus der Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie, sind in den vergangenen Jahren durch Firmenaufkäufe und Übernahmen zu Zweigwerken und abhängigen Tochterunternehmen großer und teilweise international agierender Unternehmen mutiert. Dadurch wurden wichtige Entscheidungen dem Einflussbereich der lokalen Betriebsräte entzogen.
Wesentliche Entscheidungen, z.B. über Betriebsstandorte oder größere Investitionsvorhaben, werden weit entfernt , in den nicht mehr erreichbaren Konzernzentralen gefällt. Dem Betriebsrat geht dadurch der örtliche Verhandlungspartner verloren. Der Betriebsrat verhandelt bestenfalls mit dem "Hauswart". Die tatsächlichen Entscheidungen werden außerhalb des Betriebes getroffen.
Neuer ManagerInnentypus
In die aufgekauften Betriebe zieht ein neues Management ein, das unter betriebswirtschaftlichen Direktiven eingestellt wird und unter Erfolgsdruck steht. Oft nur mit Zeitverträgen ausgestattet, ist sein/ihr einziges Ziel, dass am Ende des Jahres die Dividende stimmt. Der/die "neue" ManagerIn setzt mehr auf kurzfristige Ausbeutung, als auf eine längerfristige Entwicklungsstrategie des Unternehmens.
Damit steht der/die "moderne" ManagerIn zunehmend im Widerspruch zu vertrauensbasierten, langfristig angelegten betrieblichen Arbeitsbeziehungen.
Dieser ManagerInnentypus sieht die Mitbestimmung grundsätzlich als störend und überflüssig an.
Probleme des Co-Management
Co-Management steht für eine gewerkschaftliche Betriebspolitik, mit der der Interessengegensatz von Kapital und Arbeit durch Mitbestimmung überwunden werden kann. An die Stelle der Klassenauseinandersetzung tritt die soziale Partnerschaft in Gremienarbeit. Die Interessensgegensätze werden verwässert.
Dadurch können viele Probleme für den Betriebsrat entstehen:
- Gremienarbeit ist für viele Beschäftigte nicht transparent. Der Betriebsrat kann unter Verdacht geraten, sich vereinnahmen zu lassen.
- Loyalitätsprobleme. Wenn die Leitfrage solcher Betriebsräte sich ändert von "Was ist gut für die Belegschaft?" zu "Was ist gut für den Betrieb und damit für die Belegschaft?"
- Aus dem/der Betriebsrat/rätin wird ein/e BetriebsökonomIn. Diese Begriffe müssen aber nicht immer, vor allem im Verständnis der Belegschaft, deckungsgleich sein.
Verschiebung der Betriebsgrenzen
Die letzten Jahre prägt ein massiver Trend zur Dezentralisierung.
- Betriebsteile werden ausgelagert und zum Teil rechtlich verselbstständigt. Gerade im Industriebereich wurden zahlreiche Produktions- und Dienstleistungsbereiche ausgelagert, die nun in meist kleinbetrieblicher Form mit neuen Abhängigkeits- und Kooperationsbeziehungen untereinander weitergeführt werden.
- In ganz ähnlicher Weise führen die Privatisierungsentscheidungen in größeren Unternehmen des Öffentlichen Dienstes zu neuen Netzwerken kleiner Betriebe.
Im Ganzen genommen, werden die Unternehmenseinheiten im Durchschnitt wesentlich kleiner.
Das hat Auswirkungen auf die Betriebsratskörperschaften: Die Ausgliederung von Betriebsteilen zerschlägt die Betriebsratsstrukturen. An die Stelle eines personell und materiell recht gut ausgestatteten Gremiums mit Zugang zu den zentralen Entscheidungspositionen eines Betriebes treten jetzt im besten Fall neue „Klein-Betriebsräte“, die unter wesentlich ungünstigeren Bedingungen arbeiten müssen, wenn ihnen z.B. Freistellungen und Professionalisierungsmöglichkeiten verloren gehen.
Neuer ArbeitnehmerInnentypus
Auch Veränderungen in der Arbeitsorganisation und im Sozialcharakter der Beschäftigten stellen die bisherigen Formen der betrieblichen Interessensvertretung in Frage.
- Betriebsräte treffen besonders in den Dienstleistungsbranchen auf ArbeitnehmerInnen mit anderen Qualifikationen, Verhaltensweisen und Ansprüchen an die Mitbestimmung, als z.B. ArbeitnehmerInnen in den Großbetrieben der Industrie.
- Durch die steigende Selbstverantwortung der ArbeiterInnen und Angestellten kommt es zunehmend zu direkten und individuellen Aushandlungsprozessen, was die StellvertreterInnenpolitik des Betriebsrats untergräbt.
- Dieser ArbeitnehmerInnentypus entspricht recht gut dem Bild des/der Arbeitskraft-UnternehmerIn. Arbeiten ist für ihn/sie eine persönliche Herausforderung bzw. Chance zur Selbstverwirklichung.
- Dem Betriebsrat wird weder erlaubt, sich in seine/ihre Arbeitskultur einzumischen, noch darf er Vorschriften zur Leistungs- und Belastungsregulierung machen. Der Betriebsrat soll gerade noch die allgemeinen Rahmenbedingungen für die Gehalts- und die Sozialpolitik im Betrieb verhandeln.
Analyse und Ausblick
Die Verbetrieblichung der kollektiven Regulierung stellt die Arbeitsteilung mit der Gewerkschaft im dualen System in Frage.
Die "Verlagerung auf die Betriebsebene" beabsichtigt die Zerschlagung der Gewerkschaften: "Denn was heißt das anderes , wenn der Gewerkschaft die Kollektivvertragskompetenz weggenommen wird, alles auf Betriebsebene geregelt wird ... als eine Zerschlagung der Gewerkschaft...". meinte Jörg Flecker von der Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (Forba) am 6. Senghofer Symposium des ÖGB im November 2001.
Mit wachsender Aufgabenlast schrumpfen aber die Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats:
Ausgerechnet in dem Augenblick, in dem der Betrieb durch die Verbetrieblichung der kollektiven Normsetzung aufgewertet wird, wird er real-organisatorisch unterhöhlt und abgewertet.
Es findet gleichzeitig eine Entbetrieblichung statt, wodurch nach Meinung vieler IndustriesoziologInnen die Wirksamkeit der Betriebsratsarbeit auseinanderbrechen könne. Viele von ihnen meinen sogar, dass die betriebliche Interessenvertretung zum "Auslaufmodell" zu werden drohe.
"Die neue Ehre der aktiveren Rolle soll dem Betriebsrat also in dem Augenblick zuteil werden, wo er eine Nummer kleiner gemacht wird", bemerkte besorgt der deutsche Industriesoziologe Hermann Kotthoff in einer Konferenz der Forschungs-und Beratungsstelle Arbeitswelt (Forba).
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