Personell
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Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
Die Mitwirkungsrechte in personellen Angelegenheiten beziehen sich, im Gegensatz zu denen in sozialen Angelegenheiten, auf einzelne ArbeitnehmerInnen und deren individuelle Rechtsposition.
Bei den personellen Angelegenheiten sind die Mitwirkungsrechte in den meisten Fällen auf Anhörung und Zustimmungsverweigerung beschränkt.
Teilweise, wie z.B. bei der Personalplanung gibt es auch nur Beratungsrechte.
Zwingende Zustimmung des Betriebsrats
in personellen Angelegenheiten
Bei folgenden personellen Angelegenheiten muss der Betriebsrat zwingend zustimmen:
- Feststellung von Leistungslöhnen im Einzelfall (§ 100 ArbVG; vgl. auch § 96 Abs.1 Zi.4 ArbVG)
Wenn keine Betriebsvereinbarung über Akkordlöhne nach § 96 ArbVG abgeschlossen werden kann, können solche Entgelte auch für einzelne ArbeitnehmerInnen oder geleistete Arbeiten nur mit Zustimmung des Betriebsrats vereinbart werden. - Verhängung von Disziplinarmaßnahmen (§ 102 ArbVG; vgl. auch § 96 Abs.1 Zi.1 ArbVG)
Disziplinarmaßnahmen sind nur mit Zustimmnug des Betriebsrats rechtswirksam. Voraussetzung ist eine Betriebsvereinbarung oder eine kollektivvertragliche Regelung. - Dauernde Versetzung mit Verschlechterung der Bedingungen (§ 101 ArbVG)
Verschlechterungen sind z.B. Sechstagewochenbetrieb statt Fünftagewoche, Zweischichtdienst statt Tagdienst, Wegfall div. Zuschläge.
Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung nicht, kann sie nur durch ein Urteil des Gerichts ersetzt werden.
Die Versetzung wird auch dann nicht rechtswirksam, wenn zwar der/die ArbeitnehmerIn zustimmt oder diese selbst verlangt, aber der Betriebsrat die Zustimmung verweigert.
bei Kündigung
Zu den wichtigsten Mitwirkungsrechten des Betriebsrats in Personalangelegenheiten gehört der allgemeine Kündigungs- und Entlassungsschutz.
- Kündigung (§ 105 ArbVG und § 106 ArbVG sowie § 63 BRGO)
Vor jeder Kündigung muss der/die BetriebinhaberIn den zuständigen Betriebsrat verständigen, sonst ist die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis bleibt aufrecht. Die Verständigung muss keine besondere Form haben, aber die Mitteilung muss klar und eindeutig sein.
Der Betriebsrat kann innerhalb von 5 Arbeitstagen hierzu Stellung nehmen.
Aus der Praxis:
Ein Betrieb hat die 5-Tagewoche: Am Montag erfährt der Betriebsrat von der Kündigung, die Frist läuft Montag der nächsten Woche ab. Die Kündigung kann am Dienstag ausgesprochen werden, also am Tag nach Ablauf der Frist.
Oder: Der Betriebsrat erfährt am Dienstag von der Kündigung. Die Frist läuft Dienstag ab. Die Kündigung kann erst am Mittwoch ausgesprochen werden.
Ein Betrieb hat die 6-Tagewoche:
Es wird von Montag bis Samstag gearbeitet. Am Montag wird die Kündigung ausgesprochen. Die Frist zur Stellungnahme läuft am Samstag ab. Die Kündigung wird Montag ausgesprochen. Also frühestens am sechsten Arbeitstag nach dem Tag der Verständigung.
Handlungen bei Kündigung
Innerhalb der 5-Tages-Frist kann der Betriebsrat:
- der Kündigung zustimmen: Der/die ArbeitnehmerIn kann nicht anfechten.
- der Kündigung widersprechen: In diesem Fall darf der/die BetriebsinhaberIn dennoch kündigen. Auf Verlangen des/der ArbeitnehmerIn kann der Kündigung widersprochen werden, wenn diese ausgesprochen wurde aus einem der im § 105 Abs.3 ArbVG genannten Gründe, wie z.B.Mitgliedschaft in der Gewerkschaft, wegen Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson oder weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Wenn der Betriebsrat dem Verlangen des/der ArbeitnehmerIn nach Anfechtung nicht nachgibt, kann der/die ArbeitnehmerIn innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Verständigung des Betriebsrats von der erfolgten Kündigung, selbst anfechten.
Wenn der Betriebsrat die Kündigung bereits angefochten hat, kann der/die ArbeitnehmerIn sie nicht mehr selbst anfechten. - die Überlegensfrist verstreichen lassen: Wenn der Betriebsrat in der geplanten Frist keine Stellungsnahme abgibt, darf der/die betroffene ArbeitnehmerIn die Kündigung anfechten.
Sozialvergleich bei Kündigung
"Sozial ungerechtfertigt" ist eine Kündigung,
- wenn der/die ArbeitnehmerIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist;
- die wesentliche Interessen des/der ArbeitnehmerIn beeinträchtigt, wie z.B. dass dem/der ArbeitnehmerIn auf Grund persönlicher Verhältnisse oder aus Mangel an Arbeitsplätzen Arbeitslosigkeit droht.
- Es genügen auch geringfügigere soziale Verschlechterungen für den/die ArbeitnehmerIn, um eine Anfechtung zu rechtfertigen.
- Sorgepflichten für Ehepartner und Kinder sind zu berücksichtigen.
Durch einen Sozialvergleich soll verhindert werden, dass im Falle von betrieblich notwendigen Kündigungen, der/die Betriebsinhaber/in jene ArbeitnehmerInnen kündigt, die in einer sozial schwierigeren Situation sind als andere. Die Regelung greift, wenn der Betriebsrat gegen die Kündigungsabsicht ausrücklich Widerspruch erhoben hat.
Hat der Betriebsrat zwar widersprochen, die Anfechtung der Kündigung dann aber dem/der ArbeitnehmerIn selbst überlassen, kann dennoch ein Sozialvergleich durchgeführt werden. Ist kein Betriebsrat vorhanden, gibt es keinen Sozialvergleich.
Entlassung
Entlassung (§ 106 Abs.1 ArbVG)
Der/die BetriebsinhaberIn muss den Betriebsrat vor jeder Entlassung unverzüglich benachrichtigen. Wenn der Betriebsrat es verlangt, muss innerhalb von 3 Arbeitstagen nach erfolgter Verständigung über die Entlassung beraten werden.
Hat der Betriebsrat innerhalb der dreitägigen Frist der Entlassung nicht ausdrücklich zugestimmt, so kann diese bei Gericht angefochten werden (§ 106 Abs.2 ArbVG).
Mitwirkung in personellen Angelegenheiten mit geringen Rechten
In folgenden Angelegenheiten besitzt der Betriebsrat nur geringe Mitwirkungsrechte:
- Einstellung von ArbeitnehmerInnen (§ 99 ArbVG)
Sobald ihm/ihr bekannt, muss der/die BetriebsinhaberIn die Zahl der aufzunehmenden ArbeitnehmerInnen, deren geplante Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze dem Betriebsrat bekannt geben - schon vor dem tatsächlichen Beschäftigungsbeginn. Der Betriebsrat hat ein Vorschlagsrecht zur Besetzung eines vakanten Arbeitsplatzes und kann die Ausschreibung einer zu besetzenden Stelle anregen.
Der/die BetriebsinhaberIn darf den vorgeschlagenen Kandidaten aber ablehnen.
Bei der Überlassung von Arbeitskräften hat der Betriebsrat ein Informationsrecht vor der Aufnahme der Beschäftigung. Auf Verlangen des Betriebsrats ist hierzu eine Beratung durchzuführen. - Personalplanung (§ 98 ArbVG)
Der/die Betriebsinhaber/in muss den Betriebsrat von sich aus über die Personalentwicklung und Personalplanung informieren. Dies betrifft sowohl die künftige Vergrößerung als auch Verringerung der ArbeitnehmerInnenzahl.
Der Betriebsrat kann nach § 90 Abs.2 ArbVG selbst Vorschläge zur Personalplanung machen, allerdings ist der/die Betriebsinhaber/in an diese Vorschläge nicht gebunden. - Vergabe von Werkswohnungen (§ 103 ArbVG)
Der/die BetriebsinhaberIn muss dem Betriebsrat die beabsichtigte Vergabe einer Werkswohnung ehest möglich mitteilen. Auf Verlangen des Betriebsrats muss über die Vergabe beraten werden. - Beförderungen (§ 104 ArbVG)
Der/die Betriebsinhaber/in muss den Betriebsrat bei Änderung der Verwendung einer Arbeitskraft informieren und auf sein Verlangen hin mit ihm beraten. "Beförderung" bedeutet jede Anhebung der Verwendung im Betrieb mit einer Erhöhung des Entgelts und Versetzung von ArbeitnehmerInnen, die keine Verschlechterung der materiellen oder sonstigen Arbeitsbedingungen mit sich bringt. - Einvernehmliche Lösung (§ 104a ArbVG)
Arbeitsverhältnisse können jederzeit im Einvernehmen gelöst werden.
Der/die ArbeitnehmerIn kann eine Beratung durch den Betriebsrat verlangen.
In diesem Fall kann die einvernehmliche Auflösung erst nach Ablauf von 2 Arbeitstagen rechtswirksam vereinbart werden.
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- Zum Inhaltsverzeichnis des Kurses "Betriebsrat - Aufgabe, Rechte und Pflichten"
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