Maßnahmen gegen Mobbing
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Maßnahmen gegen Mobbing
Prävention gegen Mobbing sind einerseits Maßnahmen, die zeitlich weit vor dem Konflikt liegen, so dass dieser erst gar nicht entsteht, oder zu versuchen, den Konflikt in konstruktive Bahnen zu lenken.
Alle Beteiligten (Betriebsräte, Personalvertreter und Mitarbeiter) müssen die Rahmenbedingungen innerhalb des Betriebes so gestalten, dass Mobbing erst gar nicht entstehen kann bzw. mobbingbegünstigende Faktoren reduziert werden.
Im Folgenden sollen Maßnahmen beschrieben werden, die
- das Mobbingpotenzial im Betrieb verhindern (präventive Maßnahme);
- helfen, zwischen dem/der MobberIn und dem/der Betroffenen zu vermitteln und somit dem bereits bestehenden Psychoterror ein Ende zu bereiten (Intervention).
Prävention
Allgemeine Aufklärung
Die allgemeine Aufklärung zählt wohl zu der bekanntesten Präventionsmaßnahme. Ziel ist es, den Mitarbeitern Grundinformationen über Mobbing zu geben, um damit zur Bewusstseinsbildung beizutragen. Dadurch kann erreicht werden, Mobbinghandlungen rechtzeitig zu erkennen und daher schon sehr früh zu stoppen. Andererseits kann es auch bewirken, dass sich der/die MobberIn seines/ihres Verhaltens bewusst wird und sein/ihr Verhalten ändert.
Möglichkeiten der allgemeinen Aufklärung:
- Broschüren über Mobbing, in denen die MitarbeiterInnen über ihre Rechte und Pflichten und über die Gefahr von Mobbing am Arbeitsplatz informiert werden, auflegen
- Kontaktpersonen für Mobbing im Betrieb bereitstellen (z.B. Betriebsratsmitglieder)
- Im Betrieb einen Vortrag über Mobbing halten oder sich einen externen Referenten (aus der Gewerkschaft) zum Referieren holen
- Einen Informationsabend für Interessierte organisieren
- Diskussion zum Thema Mobbing in Kleingruppen (v.a. mit Personen wie Betriebsratsmitglieder, Betriebsärzten oder Führungskräften)
- Bei Betriebsversammlungen das Thema Mobbing ansprechen
Systematische Erfassung von Mobbing im Unternehmen
Eine weitere Möglichkeit besteht im Sammeln von Informationen, um herauszufinden, ob und in welchen Ausmaß Mobbing im Betrieb bereits existiert.
Möglichkeiten der systematischen Erfassung:
- Durchführung einer allgemeinen Umfrage z.B. über das Betriebsklima
- Gezielte Befragung zum Thema Mobbing (z.B. Verschicken von Fragebögen oder Interviews mit den MitarbeiterInnen)
- Regelmäßige MitarbeiterInnengespräche
- Hinweis geben, dass es Kontaktpersonen zum Thema Mobbing im Betrieb gibt
- Kontaktdaten bereitlegen, an wen sich Betroffene im Falle von Mobbing wenden können (z.B. an das Beratungszentrum des ÖGB)
Qualifizierung und Information der Entscheidungsträger
Um Mobbing bereits in seinem Anfangstadium erkennen zu können, ist es notwendig, dass die EntscheidungsträgerInnen bzw. die AnsprechpartnerInnen der MitarbeiterInnen entsprechend geschult sind.
Maßnahmen zur Qualifizierung und Information der EntscheidungsträgerInnen:
- Abhalten von Seminaren, die die Handlungsfähigkeit und soziale Kompetenz von Betriebsratsmitgliedern und Führungskräfte erhöhen soll (z.B. zum Thema Mobbing oder Grundlagen der Kommunikation)
- Einladung eines Experten zum Thema Mobbing
- Kauf und Verbreitung von Broschüren und Büchern zu Mobbing
Einrichtung betrieblicher Strukturen gegen Mobbing
Das Unternehmen soll nicht nur Informationen zum Thema Mobbing vorbereiten, sondern auch aktiv dabei helfen, gegen den systematischen Psychoterror vorzugehen.
Maßnahmen zur Entwicklung von betrieblichen Strukturen:
- Ernennung eines/r Mobbing- oder Konfliktbeauftragten, der/die betroffene Personen betreut und berät
- Eine Betriebsvereinbarung "Partnerschaftliches Verhalten innerhalb des Betriebes", in der auch das Thema Mobbing behandelt wird, durchsetzen.
- Das Beschwerdemanagement innerhalb des Betriebes verbessern
- Maßnahmen im Personal-, Führungs-, und Organisationsbereich
Intervention
Moderation
Bei der Moderation werden Arbeitsgruppen unterstützt, ein Thema, eine Aufgabe oder einen anstehenden Konflikt zu bearbeiten.
Eine Person übernimmt dabei die neutrale Position des/der ModeratorIn und bietet innerhalb der Diskussion allen Beteiligten die Möglichkeit, ihre Meinungen und Einschätzungen abzugeben.
Die Moderation kann dabei helfen, Konflikte erst gar nicht entstehen zu lassen. In diesem Sinne kann die Methode der Moderation auch als Präventionsmaßnahme gesehen werden.
Konfliktbearbeitung bzw. Supervision durch einen externen Experten
Supervision stellt einerseits eine hilfreiche Prävention als auch eine Interventionsmaßnahme bei Mobbing dar.
Ein/e externe/r Experte/in übernimmt dabei die Rolle des/der Vermittlers/in und unterstützt die Konfliktparteien in ihrer Kommunikation. Eine wichtige Funktion für den/die SupervisiorIn besteht darin, die Handlungskompetenzen der Betroffenen zu erweitern.
Wenn der Mobbingprozess bereits weit fortgeschritten ist, dann muss der/die Betroffene alleine betreut werden und auf seinen/ihren Wunsch auch die Familie miteinbezogen werden. Denn fortgeschrittene Mobbingprozesse haben einen massiven Einfluss auf das Familien- und Beziehungsleben.
Mediation
Unter Mediation versteht man einen Schlichtungsversuch zwischen den beteiligten Parteien.
Dabei unterstützt ein neutraler, unparteilicher Vermittler die Konfliktparteien dabei einen akzeptablen Kompromiss zu finden, der für beide Seiten tragbar ist und eine friedliche Zusammenarbeit ermöglicht. Der Mediator hilft den beiden Parteien, eigenständig eine Lösung für das Problem zu finden.
Dabei ist festzuhalten, dass die beiden Konfliktparteien ausschließlich inhaltsgebundene Verhandlungen führen und die Gefühle nicht miteinbezogen werden.
Machteingriff
ArbeitgeberInnen sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet einzugreifen, wenn sie mit Mobbingvorwürfen konfrontiert werden.
Der Machteingriff dient als letztes Mittel innerhalb eines Mobbingprozesses. Er ist jedoch nur dann erfolgreich, wenn die Interventionspartei wirkliches Sanktionspotential besitzt.
Oft genügt schon die Androhung eines Machteingriffes, um eine Änderung des Verhaltens bei den Konfliktparteien zu bewirken. Der Machteingriff dient für viele als letzte Möglichkeit, um Konfliktparteien vor destruktiver Gewalt zu beschützen und sie wieder an den Verhandlungstisch zu bringen.
Juristische Maßnahmen
So genannte Schiedsverfahren oder richterliche Entscheidungen werden erst dann in Anspruch genommen, wenn alle Lösungsmethoden (wie z.B. Vermittlung) gescheitert oder nicht mehr möglich sind.
Durch das Schiedsverfahren müssen die beiden Konfliktparteien eine verbindliche Entscheidung annehmen, die den Konflikt auf eine sachliche Ebene zurückbringt und destruktive Konflikthandlungen einstellt. Schiedsverfahren wirken meist präventiv, da klare Verhaltenregeln aufgestellt werden, die für zukünftige oder ähnliche Konflikte genauso gilt.
Gespräche mit Betroffenen
Tipps für das Erstgespräch mit Mobbing-Betroffenen
Bevor ein/e BetriebsrätIn/PersonalvertreterIn als Berater in einem Mobbingfall aktiv wird, sollte er/sie zuerst beurteilen können, um welche Art von Konflikt es sich handelt.
Zu schnelles Reagieren oder Intervenieren für den vermeintlich Betroffenen hat schon oft zu Schaden für den Gemobbten geführt. Sehr oft stellt sich in der Analyse heraus, dass der Sachverhalt viel komplizierter ist, als angenommen wurde.
Das Folgende bietet eine Vorgangsweise für das erste Gespräch mit dem Mobbing-Betroffenen:
- Hör dir den Mobbingfall an, zeige Anteilnahme, aber ergreife nicht Partei.
- Versuche, gemeinsam mit dem/der Betroffenen Maßnahmen zu finden, die er/sie auch selbständig ausführen kann. Verspreche den Betroffenen deine Unterstützung, aber übernimm nicht seine/ihre Rolle.
- Bevor du jedoch aktiv eingreifst, analysiere den Konflikt gemeinsam mit dem/der Betroffenen, damit du über den genauen Sachverhalt des Konfliktes Bescheid weißt.
Fortführung des Gesprächs
Im Gespräch mit dem/der Betroffenen sollten dann folgende Punkte geklärt werden:
- Worum geht es bei dem Streit?
- Wie ist der Konflikt verlaufen?
- Wer sind die Beteiligten am Konflikt?
- Welche Machtposition haben die Beteiligten?
- In welcher Beziehung stehen die Beteiligten zueinander?
- Was ist die Grundeinstellung der Betroffenen zu dem Konflikt?
- Halten die Beteiligten den Konflikt für lösbar?
- Besteht die Gefahr, dass sich der Konflikt ausweitet oder ist er begrenzbar?
Kommt man als BetriebsrätIn/PersonalvertreterIn während des Erstgesprächs zu der Einschätzung, dass es sich um einen beginnenden bzw. bereits fortgeschrittenen Mobbingprozess handelt, sind folgende Maßnahmen möglich:
- Vermittlungsgespräche, allerdings nur dann, wenn es der/die Betroffene wünscht!
- Alle Maßnahmen, die getroffen werden, müssen mit dem/der Betroffenen abgesprochen werden!
Vermittlungsgespräche
Wenn der Betroffene den Wunsch äußert, dass der/die BetriebsrätIn/PersonalvertreterIn als VermittlerIn agiert, müssen die Vermittlungsgespräche von dem Betroffenen aber sehr gut vorbereitet werden. Als BetriebsrätIn/PersonalvertreterIn kann man den Betroffenen dabei unterstützen, indem er/sie sich Antworten zu folgenden Fragen überlegt:
- Durch welche Handlungen fühle ich mich beeinträchtigt?
- Von wem werden diese Handlungen ausgeübt?
- Welcher Konflikt könnte sich dahinter verbergen?
- Wie stehe ich selbst zu dem möglichen Konflikt?
- Welche Lösungen halte ich für möglich?
- Welchen Wunsch habe ich in Zukunft für den Umgang mit meinen KollegenInnen und Vorgesetzten?
- Was bin ich bereit zu tun, um zu einer Lösung des Konflikts beizutragen?
Das Ziel des Vermittlungsgesprächs
Das Ziel des Vermittlungsgesprächs besteht darin, dass Konflikte sachlich offen besprochen werden können. In den meisten Fällen wird dies aber nur durch eine/n externe/n VermittlerIn möglich sein, der von allen Beteiligten akzeptiert wird.
Auf jeden Fall sollen BetriebsrätInnen und PersonalvertreterInnen den Dienstgeber nachdrücklich auf seine Fürsorgepflicht hinweisen, die er gegenüber den ArbeitnehmerInnen hat. Die Fürsorgepflicht ist gesetzlich sowohl im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch als auch im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz geregelt.
Mobbingberatungsstelle des ÖGB
Der ÖGB hat mit der Einrichtung der Mobbingberatungsstelle ein Zeichen gesetzt und bietet damit betroffenen Mitgliedern die Möglichkeit einer persönlichen Beratung an.
Neben der persönlichen Beratung gibt es für ÖGB-Mitglieder im Rahmen des Berufsschutzes einen Zuschuss von € 200,-/Jahr bei Inanspruchnahme von Supervision bzw. Psychotherapie.
Außerdem bietet der ÖGB Seminare zum Thema Mobbing sowohl für Mitglieder als auch für BetriebsrätInnen/PersonalvertreterInnen an und vermittelt ExpertInnen als ReferentInnen für interne Seminare und Betriebsversammlungen. Im Anhang findet sich eine Liste der Mobbing-Beratungsstellen der Gewerkschaften und der ÖGB-Landesorganisationen.
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