Information

Aus WIGBIT

Dieses Kapitel erläutert alle Formen der Mitbestimmung für den Betriebsrat:

• Welche Informationen der Betriebsrat bekommen muss und welche Quellen zur Verfügung stehen.
  
• Das Recht auf Überwachung, ob die Rechtsvorschriften eingehalten werden.
  
• Regelmäßige Beratungen mit dem/der ArbeitgeberIn.
  
• Das Recht auf Interventionen und wie diese aussehen könnten.
  
• Das wichtige Gebiet der schriftlichen Betriebsvereinbarungen, deren Arten und welche Themen man damit regeln kann.
  
• Mit welchen Strategien der Betriebsrat sonst noch Rechte durchsetzen kann.
  

Recht des Betriebsrats auf Informationen

Der/die BetriebsinhaberIn ist verpflichtet, Auskunft zu erteilen über

• alle wirtschaftlichen,
• sozialen,
• gesundheitlichen Angelegenheiten oder
• kulturellen Interessen der ArbeitnehmerInnen des Betriebs (§ 91 Abs.1 ArbVG)
• sowie über personenbezogene Daten in der EDV.

Der/die BetriebsinhaberIn muss aber nur auf Verlangen des Betriebsrats entsprechende Informationen bereitstellen.

Der/die ArbeitgeberIn ist nicht der/die einzige mögliche Informationsquelle für den Betriebsrat. Weitere Quellen:

• Schulungen
• Bücher und Zeitschriften
• Elektronische Informationswege
• Sachverständige

Personenbezogene ArbeitnehmerInnendaten

Die/der BetriebsinhaberIn muss den Betriebsrat informieren über die automationsunterstützte Aufzeichnung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen ArbeitnehmerInnendaten (§ 91 Abs.2 ArbVG).

1. Welche ArbeitnehmerInnendaten (z.B. Namen, Adressen, Geburtsdaten, Familienstand usw.) werden automationsunterstützt aufgezeichnet?
2. Welche Arten von Verarbeitung und Übermittlung sieht der/die BetriebsinhaberIn vor? Es kommt hier auf die Absichten des/der Betriebsinhabers/in an. Um dies zu erkennen, wird der Betriebsrat sachkundiger Beratung bedürfen.

Recht auf Information über verschiedene Vorgänge

• Der Betriebsrat kann jederzeit, wenn er es für notwendig hält, wirtschaftliche Informationen verlangen. Dem Betriebsrat sind sowohl Informationen zu geben, um die derzeitige wirtschaftliche Lage einzuschätzen, als auch jene zur Beurteilung der künftigen Entwicklung (§ 108 Abs.1 ArbVG und § 64 BRGO).
• Ebenso muss der/die BetriebsinhaberIn den Betriebsrat von geplanten Betriebsänderungen in Kenntnis setzen (§ 109 Abs.1 ArbVG).
• Plant der/die BetriebsinhaberIn Einstellungen, so hat er den Betriebsrat allgemein zu informieren. Der Betriebsrat kann zu einzelnen Einstellungen insbesondere Informationen über die Namen der BewerberInnen und deren Qualifikation verlangen (§ 99 Abs.2 ArbVG).
• Der/die BetriebsinhaberIn hat eine beabsichtigte Beförderung eines/einer ArbeitnehmerIn dem Betriebsrat mitzuteilen (§104 Abs.1 ArbVG).
• Vor jeder Kündigung eines/einer ArbeitnehmerIn ist der Betriebsrat zu verständigen (§ 105 Abs.1 ArbVG).
• Ebenso ist der Betriebsrat vor jeder Entlassung zu verständigen (§ 106 Abs.1 ArbVG).
• Der Betriebsrat muss über geplante Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung, sowie der Schulung- und Umschulung informiert werden (§ 94 Abs.1 ArbVG).
• Der/die BetriebsinhaberIn hat die Vergabe einer Werkswohnung an einen/eine ArbeitnehmerIn dem Betriebsrat mitzuteilen (§ 103 ArbVG).

Aus der Praxis

Der Betriebsrat hat also einen Anspruch auf umfassende Information über alle Maßnahmen, die die Aufgabenstellung des Betriebsrats berühren - unabhängig davon, ob die Initiative vom Betriebsrat oder vom/von der ArbeitgeberIn ausgeht.
Das Informationsrecht des Betriebsrats ist ein Anspuch, der arbeitsgerichtlich verfolgt werden kann.

Die Informationen müssen "rechtzeitig" und "umfassend" sein, in der Praxis verstoßen Arbeitgeber/innen sehr oft gegen diese Pflicht.

Die Angaben des/der ArbeitgeberIn sind daher immer mit Vorsicht zu genießen und nach Möglichkeit zu überprüfen. Dies bedeutet kein Misstrauen. Der/die ArbeitgeberIn hat aus seinem/ihrem Interesse heraus eine andere Sicht der Dinge, die häufig nicht mit der der Belegschaft und des Betriebsrats übereinstimmen.

Schulungen für Betriebsräte

An Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilzunehmen ist unverzichtbar für Betriebsräte, um sich das erforderliche Fachwissen anzueignen.
Es gibt eine Reihe von Bildungseinrichtungen und Institutionen, die Bildungsprogramme für Betriebsräte anbieten. Überwiegend handelt es sich um gewerkschaftliche oder den Gewerkschaften nahestehende Anbieter. Darüber hinaus bieten auch Institutionen wie die Arbeiterkammern und private Anbieter Betriebsräteseminare an.

Es empfiehlt sich, Seminare in jenem Bildungszentrum zu besuchen, mit dem die Gewerkschaft eng verbunden ist. Denn dort besteht die Gelegenheit, sich mit BetriebsrätInnen aus anderen Betrieben derselben Branche auszutauschen. Auch die ReferentInnen sind besser in der Lage, auf branchenspezifische Besonderheiten und die einschlägigen Kollektivverträge einzugehen. Nur wenige kommerzielle Anbieter können dies ebenfalls leisten.

Bei der Auswahl der Schulungsträger sollte also Wert darauf gelegt werden, dass sich die Wissensvermittlung an den praktischen Bedürfnissen der Betriebsratsarbeit orientiert.

Fachliteratur und elektronische Medien

Neben dem Wissen aus Schulungs- und Bildungsveranstaltungen benötigen BetriebsrätInnen einen umfassenden Fundus an Fachliteratur in Büchern und Zeitschriften, um Sachverhalte schnell und gründlich beurteilen zu können.

Der/die ArbeitgeberIn muss dem Betriebsrat Fachliteratur zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat kann seine Fachliteratur frei auswählen.

Im Zeitalter von PC, Internet und E-Mail kann sich der Betriebsrat auch in immer weiterem Umfang elektronischer Informationswege bedienen.

Selbstverständlich sind die Kosten hierfür auch vom/von der ArbeitgeberIn zu tragen. Auch einen Internetanschluss kann der Betriebsrat verlangen, soweit die technischen Möglichkeiten im Betrieb vorhanden sind.

Beiziehung von Sachverständigen

Wenn der Betriebsrat eine schwierige Aufgabe ohne Rat nicht ordnungsgemäß bewältigen kann, darf er Sachverständige hinzuziehen. Der/die ArbeitgeberIn muss erklären, dass er/sie mit der Zuziehung von Sachverständigen einverstanden ist.

Falls der/die ArbeitgeberIn die Beiziehung eines Sachverständigen verweigert, kann der Betriebsrat den Rechtsweg beschreiten.

Beispiele, wann ein Sachverständiger erforderlich ist:

• Auswertung der Bilanz des Unternehmens
• Bewertung einer Datenverarbeitungsanlage bezüglich der Auswirkungen für die Arbeitnehmer/innen

Sachverständiger kann jede/r sein, der/die über die im konkreten Einzelfall notwendigen Kenntnisse verfügt. In Betracht kommen beispielweise:

• GewerkschaftssekretärInnen
• BetriebswirtInnen
• ChemikerInnen
• InformatikerInnen
• RechtsanwältInnen

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